De 3 succesfactoren
De 3 succesfactoren van een geslaagde reorganisatie
Dit najaar zal er ongetwijfeld veel veranderen in organisaties. Sta je als directeur, manager of CEO voor deze uitdaging? Sinds 2005 word ik als reorganisatiemanager ingeschakeld om grote organisatieveranderingen in goede banen te leiden. Ik deel graag mijn 3 succesfactoren van een geslaagde reorganisatie.
Ik merk dat binnen organisaties vaak niet de specifieke kennis aanwezig is om zelf een organisatieverandering tot een goed einde te brengen, vooral ook voor alle betrokken partijen. Ik focus erop dat iedereen zo positief mogelijk op een verandertraject terugkijkt, ongeacht de omstandigheden: directeuren, managers, HR-professionals en zeker ook de medewerkers. Hierbij neem ik een onafhankelijke positie in.
In deze blog noem ik graag 3 succesfactoren voor directeuren, managers en CEO’s. Om de gehele organisatie mee te krijgen in de organisatieverandering én te zorgen voor het gewenste eindresultaat. Een tipje van de sluier licht ik vast op: alles valt of staat met succesfactor 1.
Succesfactor 1: ga direct in gesprek met je medewerkers
Komt er een grote verandering aan binnen de organisatie? Neem medewerkers mee in de plannen. Doe dit op tijd. Ook als je nog niet alle exacte details van de verandering scherp hebt. Ga in gesprek met elke medewerker over de gevolgen en vooral ook: de toekomst.
Hoe ik dit aanpak? In de eerste gesprekken neem ik bepaalde onzekerheden weg bij de medewerker. Onzekerheid kan zorgen voor stress en een mindere gezondheid. Ook leidt dit vaak tot meer fouten en een lagere productiviteit.
Als iemand zijn baan kwijtraakt, is hij in eerste instantie waarschijnlijk vooral bang voor de mogelijke financiële gevolgen. Dus reken ik samen met de medewerker eerst het financiële plaatje uit. Want hoe zit het met de beëindigingsvergoeding, eventuele uitkering en nieuwe baankansen? Zo nodig, betrek ik hier ook de partner van de medewerker bij. Want ook die persoon kan vol vragen zitten. Ik bied graag een luisterend oor én werk met praktische oplossingen. En mocht het nodig zijn, schakel ik de bedrijfsarts, -psycholoog of andere professionele zorg in.
Zodra de belangrijkste onzekerheden weg zijn, ontstaat er ruimte om te starten met het loopbaantraject. Het gezamenlijke doel: helemaal arbeidsmarktklaar zijn, vóórdat iemand zijn baan verliest. Hiermee biedt u medewerkers een stip op de horizon. Ze zijn bezig met de toekomst, en krijgen meer zelfvertrouwen. Het is een win-winsituatie, want ook voor u als directeur, manager of CEO heeft dit vele voordelen. Zo heeft een snelle doorstroom naar een nieuwe baan aanzienlijk minder financiële gevolgen voor de organisatie.
We werken aan talent management. Samen met de medewerker onderzoeken we de kwaliteiten en drijfveren: waar wordt iemand nu écht gelukkig van? Hierbij blijven we realistisch, we kijken ook naar baankansen. Alles wat we doen, moet concreet leiden tot ander, passend werk.
Weet de medewerker wat hij wil? Dan gaan we er écht werk van maken. Per persoon kijk ik wat nodig is. Als het even kan, gaan medewerkers samen met hun collega’s aan de slag. Onderling tips en ideeën delen, samen ‘de schouders eronder’: dat zorgt voor teamspirit. Ik geef advies en help bij praktische zaken. Denk aan: cv of LinkedIn updaten, professioneel kledingadvies en workshops op het gebied van solliciteren. Of de juiste bij- of omscholing zoeken.
Ik houd continu contact met HR. Is er binnen de eigen organisatie geen passende functie, dan kijk ik via mijn netwerk naar beschikbare banen. Dankzij mijn uitgebreide netwerk en ervaring weet ik hoe ik organisaties kan aansluiten bij regionale netwerken. Erg waardevol. Werkzoekenden en werkgevers ontmoeten elkaar voor netwerksessies, speeddates en trainingen, meeloopdagen en stages. En mag iemand op sollicitatiegesprek komen, dan help ik graag bij de voorbereidingen.
Met deze aanpak heeft 80% een andere baan, vóórdat de ‘oude’ baan verdwijnt.
Succesfactor 2: continueer de business en houd al die blije klanten
Succesfactor 1 werkt direct door naar nummer 2. Positieve medewerkers = blije klanten. Staat er een organisatieverandering op stapel? Natuurlijk wil je dat klanten en relaties hier niets van merken. Dat doe je door de business (tot aan de laatste dag) te continueren. Hiervoor heb je die positieve, gemotiveerde en betrokken medewerkers hard nodig.
Happy zijn ze niet als ze in onzekerheid blijven over de organisatieverandering of onvoldoende perspectief hebben op een andere baan. Ook daarom is een luisterend oor zo belangrijk. Net als praktische hulp, in de vorm van een loopbaantraject en continue begeleiding. Zo blijft de productiviteit stabiel, of gaat deze zelfs omhoog. Ook verklein je het risico dat medewerkers (te) vroeg weglopen.
En wat dacht je van je reputatie? Positieve medewerkers en blije klanten delen hun verhalen met de buitenwereld. Je organisatie mag dan misschien veranderen, maar je goede reputatie blijft (of wordt nóg beter).
Dit alles leidt direct tot de laatste succesfactor.
Succesfactor 3: houd de kosten in de hand
Succesfactor 1 en 2 leiden uiteindelijk tot succesfactor 3: houd de kosten in de hand. Want medewerkers en klanten blijven (zolang het nodig is). De business wordt gecontinueerd. En met een snelle doorstroming bespaar je onder meer op eventuele ontslag- en transitievergoedingen.
Je zult merken: voor een succesvolle organisatieverandering zijn deze 3 factoren onmisbaar.
Meer weten?
Staat je organisatie voor een grote verandering? En wil je eens vrijblijvend van gedachten wisselen? Neem contact met mij op via 06 22 23 84 14 of saskia.groenveld@struktur.nl. Ik ga graag met je in gesprek.
